Op 2 september 2025 deed het College voor de Rechten van de Mens uitspraak in een zaak die veel werkgevers en werknemers raakt (oordeelnummer 2025-82). Het ging om een werkneemster bij Zorgboerderij de Grote Wiede, die na een jaarcontract niet mocht blijven. De vraag: speelde haar zwangerschap en aanstaand moederschap hierbij een rol?

De situatie

• De vrouw werkte sinds januari 2022 als werkbegeleider, parttime en met een tijdelijk contract.

• Ze gaf al vroeg aan dat het werk zwaar voor haar was.

• In september 2022 vertelde ze dat ze zwanger was.

• Kort daarna kreeg ze te horen dat haar contract niet verlengd werd.

De vrouw stapte naar het College en zei: dit is discriminatie, want mijn werkgever was tevreden over mijn werk. Ik had zelfs een intentieverklaring en was ingeschreven voor een BHV-cursus.

Het oordeel van het College

Zwangerschap
Het College vond niet bewezen dat de zwangerschap of zwangerschapsklachten de reden waren voor het niet verlengen. De werkgever had namelijk al vóór de zwangerschap twijfels over de belastbaarheid en geschiktheid van de vrouw.

Moederschap
En hier komt de kern: de directeur van de zorgboerderij had bij de beslissing om het contract niet te verlengen de aanstaande gezinssituatie van de vrouw meegewogen. Daarmee is er een verband gelegd tussen het verwachte functioneren en het moederschap. Dat mag niet.
De zorgboerderij kon dit vermoeden ook niet ontkrachten.

Wat betekent dit?

• Voor werkgevers: het is verboden om (toekomstig) ouderschap mee te wegen bij beslissingen over contracten. Het maakt niet uit of het gaat om zwangerschap, verlof of de verwachting dat iemand straks meer zorg op zich neemt. Dit valt onder discriminatie op grond van geslacht.

• Voor werknemers: merk je dat opmerkingen over je gezin, kinderwens of moederschap mee lijken te spelen bij beslissingen over je werk? Dan kan dit juridisch gezien discriminatie zijn.

Mijn kijk als jurist & mediator

Ik zie in dit soort zaken vaak dat werkgevers denken: “We bedoelen het goed, we willen voorkomen dat iemand straks overbelast raakt.” Maar in de praktijk wordt er dan tóch onderscheid gemaakt op basis van moederschap. Het risico daarvan ligt niet bij de werknemer, maar bij de werkgever.

Het gesprek voeren over belastbaarheid en werkdruk kan natuurlijk altijd. Maar het wel of niet verlengen van een contract mag je nooit koppelen aan zwangerschap of ouderschap.

Tot slot

Deze uitspraak laat opnieuw zien hoe belangrijk het is dat werkgevers zorgvuldig omgaan met beslissingen rondom tijdelijke contracten en ouderschap. Twijfel je als werkgever of werknemer over een situatie? Laat je goed adviseren.

Wat denk jij: zouden werkgevers openlijker het gesprek over belastbaarheid moeten voeren, zónder dit te koppelen aan moederschap?